Бенчмаркинг нижегородского рынка труда в ресторанном бизнесе, 2008г.

Структура работы состоит из введения, трех логически взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Введение Содержание Список литературы Актуальность выбранной для дипломной работы темы обусловлена тем, что в настоящее время ресторанный бизнес является одним из перспективных в России. Как ни одна другая область, это направление деятельности требует серьезного осмысления мирового опыта и пристального внимания к перспективам его использования на российском рынке. Рыночные условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, коренным образом повлияли на все сферы общественной жизни и, прежде всего, - на экономику. Важнейшим фактором ее выживания стало развитие; оно определяется тем, насколько целенаправленно и динамично изменяется сфера управления. Таким образом, сфера управления является ключевым звеном всей экономики, а эффективность управления напрямую зависит от того, какие фундаментальные принципы заложены в осно Показать все ву существующих представлений о его организации. В настоящее время в России сложились некоторые особенности, характеризующие новые условия работы в организациях: Скрыть Введение 2 Глава 1. Теоретические аспекты системы развития кадрового потенциала 6 1.

Кадровый потенциал в организации, Дипломная из Управление персоналом

Высокопрофессиональные специалисты гостиничной индустрии могут быть подготовлены благодаря высокому уровню качества высшего образования, которое может и должно быть частью государственных программ Ключевые слова: Современное состояние формирования и развития кадрового потенциала заключается в обеспечении экономики Российской Федерации профессиональными специалистами, демонстрирующими возможности в реализации политики индустриально-инновационного развития в периоды глобальных процессов экономической интеграции.

Сфера деятельности в гостиничной индустрии требует подготовки нового выпускника вуза, способного к инновационной деятельности, имеющего системно организованные общепрофессиональные, профессиональные и общекультурные компетенции, позволяющие успешно организовывать свою трудовую деятельность.

Развитие кадрового потенциала. .. на базе лучших предприятий гостиничной индустрии, ресторанного бизнеса и туризма (туристическое агентство.

Для достижения этого требуется четко разработанная кадр овая политика на уровне государства, так и предприятия. Проблема анализа и оценки эффективного использования трудовых ресурсов и кадрового потенциал а постоянно находится в центре внимания ученых-экономистов. Специалист в области потенциала предприятия считает, что кадровый потенциал представляет собой совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить достижение целей перспективного развития предприятия.

Основными составляющими, которые формируют кадровый потенциал предпринимательских структур, являются: Одним из видов временной потери кадров является декретный отпуск. Этот период сложен не только для работодателя, но и работника. К счастью есть программы вроде материнского капитала. Если Вы не знакомы с этим явлением, рекомендуем посетить ресурс: Развитие кадрового потенциала является неотъемлемой частью кадровой политики каждого современного предприятия, независимо от вида и особенностей его деятельности.

В теории управления персоналом, под кадровой политикой принято понимать нормативно установленную совокупность целей, задач, принципов, методов, технологий, средств и ресурсов с отбора, обучения, использования, развития профессиональных знаний, умений, навыков, возможностей специалистов, руководителей, других участников профессионально-трудовых отношений. Задача эффективного найма, содержания, обучения персонала и развития кадрового потенциала компании нуждается в таких ключевых мероприятий: Тенденции развития кадрового потенциала предприятий определяются факторами формирования и использования указанного потенциала.

Качество предоставления туристического продукта — это результат грамотного формирования кадрового потенциала в сфере обслуживания, поэтому их подготовка — это ли не самый важный этап формирования туристической индустрии в целом. Поэтому вопрос квалифицированного и высокопрофессионального кадрового потенциала бесспорно, является актуальным.

Рынок труда в стране, так и в мире ставит все большие и большие требования к специалистам из сферы обслуживания. Создание армии специалистов нового типа — задача очень сложная. Специалисты из сферы обслуживания должны иметь не только специальное образование в которой они приобретают необходимые знания и умения, но и врожденные черты характера, которые обеспечивают высокое качество обслуживания и удовлетворения потребностей потребителей.

Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве В настоящее время ресторанный бизнес требует высокого.

Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах 2. Набор персонала Описание способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка результативности набора финансовой и качественной. Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами 3.

Отбор персонала Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации 4. Разработка системы стимулирования Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью.

Проблемы кадрового обеспечения гостинично-ресторанного бизнеса

Киев, 7 апреля р. Обучение и формирование отечественного кадрового потенциала для сферы туристического, отельного и ресторанного бизнеса век прогнозируется учеными как век информации, образования, технологий, ресурсов, услуг. Ученые предполагают, что новые технологии в туризме и смежных областях экономики будут способствовать резкому рывку в развитии сферы путешествий. Сегодня на фоне интенсивного развития туристского бизнеса на планете, в том числе и в Украине, все очевиднее становится тот факт, что профессионально, а значит, эффективно заниматься туризмом без наличия специального образования сложно, а в сфере обслуживания клиентов, к примеру, просто невозможно.

В Украине создана функционирующая сеть учебных заведений туристского профиля, которые надлежащим образом готовят кадры для своей отрасли. Но их выпуск полностью не отвечает потребностям рынка.

Аналитическая оценка методов оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника и Туризм, гостинично-ресторанный бизнес.

Как создать профессиональную команду Развитие современного ресторанного бизнеса в нашей стране лишь условно можно считать возрождением традиций дореволюционной России. Слишком велика временная пропасть между этими двумя периодами. Многие традиции и знания утеряны безвозвратно. Если на Западе все это время шел процесс естественного развития и внедрения новых технологий, то в нашей стране государственная монополия в сфере общественного питания породила безликую кухню ресторанов и кафе с так называемым ненавязчивым сервисом.

Небольшое число людей, ранее работавших в ресторанах, смогли найти свое место в новых условиях. Большинство современных специалистов ресторанного бизнеса, не имея должного образования, стали заниматься им в силу определенных жизненных обстоятельств. Возможно, именно по этой причине современные рестораны так остро нуждаются в системном подходе к управлению вообще и управлению персоналом в частности.

Значительный сегмент общего рынка обслуживает исключительно ресторанный бизнес. Это поставщики продуктов, профессионального оборудования, дизайнеры, мебельщики и др. Однако при решении кадровых вопросов рестораторы недостаточно защищены. Кадровых агентств, специализирующихся на ресторанной тематике, методических и образовательных центров, профильных учебных заведений очень мало. Их возможности несопоставимы с реальными запросами рестораторов. Поэтому руководители ресторанов вынуждены сами решать все эти проблемы, постоянно учиться и накапливать информационный материал.

Анализ кадрового состава на примере ресторана"Бирстайн"

Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации Ермоленко Юлия Владимировна — студент-магистрант Белгородского государственного национального исследовательского университета. Данная статья посвящена актуальной на сегодняшний день теме внутрифирменного обучения персонала, как технологии развития кадрового потенциала современной организации.

В статье рассмотрено понятие внутрифирменного обучения, проанализированы основные виды и методы внутрифирменного обучения персонала. Внутрифирменное обучение, кадровый потенциал, методы внутрифирменного обучения персонала, виды внутрифирменного обучения. На сегодняшний день любая организация уделяет большое внимание внутрифирменному обучению, как главной технологии развития кадрового потенциала.

Кадровый потенциал предприятий гостинично–ресторанного бизнеса. Аннотация: Представлен теоретический обзор понятий кадры, персонал.

Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл. Развитие кадров составляет основное содержание управления персоналом, которому свойствен системно-ситуационный подход. В соответствии с таким подходом на входе организации как кадровой системы находятся трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный резерв этой организации рис. Это внешние источники потенциального резерва.

Существуют также внутренние источники организации, например молодые специалисты. Процесс формирования управленческих кадров начинается с их поиска и выбора.

Развитие кадрового потенциала ресторана

Большую значимость для предприятий имеет проблема обеспечения квалифицированными кадрами от эффективности использования которых, зависит результаты их деятельности. В связи с этим, в различных формах происходит создание новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относятся ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса повышения квалификации, партнерские отношения между администрацией и коллективом.

В то время, когда гостиницы все еще проигрывают часть рынка арендодателям, им надо задуматься о предоставлении более доступного жилья. Например, работнику проще подумать об аренде квартир в районе Северное Чертаново, чем остановиться в отеле, где цены не всегда отвечают качеству.

основные структурные подразделения предприятия и показатели эффективного управления персоналом в гостинично-ресторанном бизнесе.

Это дает значительные конкурентные преимущества предприятиям отрасли в завоевании новых сегментов рынка. Для сферы услуг гостеприимства важная роль отводится именно процесса обслуживания потребителей и качества предоставления услуг, прежде всего зависят от персонала предприятия, как производственного так и управленческого. Кадровый потенциал бизнеса услуг Поэтому, очень важно на предприятии гостинично-ресторанного бизнеса формировать эффективный кадровый потенциал.

Который является неотъемлемой составляющей системы управления предприятием и определение его конкурентного положения на рынке. Кадровый потенциал является важной составляющей общего потенциала предприятия гостинично-ресторанного бизнеса. Кадровый потенциал предприятия гостинично-ресторанного бизнеса — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, которые прямо или косвенно участвуют в производственном процессе предприятия и обладают личными и профессиональными характеристиками, необходимыми для принятия оптимальных решений и эффективного выполнения функциональных обязанностей.

Кадровый потенциал предприятий гостинично-ресторанного бизнеса имеет количественные, качественные и структурные характеристики. Среди них, например, списочная численность работников предприятия и его структурных подразделений, отдельных категорий и групп, средний стаж работы сотрудников по специальности, текучесть кадров и многое другое. Основная задача управленцев хорошо выполнять свою работу с помощью работников, находящихся в их распоряжении.

Идеально, когда все участники этого процесса получают удовольствие от своей работы. Задача менеджеров так организовать трудовой процесс, чтобы низшее звено понимала насколько важна их работа и была довольна ее результатами.

Ошибка соединения с сервером. Пожалуйста, обновите вашу тарифную сетку!

Войдите или зарегистрируйтесь , чтобы комментировать. Текст статьи Лазаренко Лариса Анатольевна,кандидат психологических наук, доцент кафедры сервиса и туризма,зам. Представлен теоретический обзор понятий кадры, персонал, трудовые ресурсы. Выделен спектр параметров и характеристик, определяющих качество труда. Проанализированы основные структурные подразделения предприятия и показатели эффективного управления персоналомв гостиничноресторанном бизнесе.

В настоящее времягостиничноресторанный бизнес является важным и приоритетным направлениемразвития современной экономики.

Современные тенденции развития кадрового потенциала на предприятии не отражена в балансе интеллектуальная собственность в виде бизнес- идей, Развитие кадрового потенциала является неотъемлемой частью система, Новости для бизнеса, Отельно-ресторанный бизнес.

Через 2 - 3 года 3. Не важен Способны ли Вы на риск? Возможно в разумных пределах В качестве дополнительных ситуаций в различных разделах могут выступать: Достоинством метода"зарплатоемкости" является его достаточная простота и, соответственно, возможность получения сравнительно быстрого результата расчетов.

Столь недостоверные расчетные итоговые данные вряд ли могут удовлетворять работодателя покупателя , а также потенциального работника продавца рабочей силы , претендующего на свободную вакантную должность. Для иллюстрации"точности" расчетов в сети Интернет приведен такой иллюстративный пример. -менеджер ввела в"зарплатомер" свои данные - образование, опыт, навыки и т. Он насчитал ей месячную заработную плату в объеме долл.

Тогда она еще раз ввела данные - абсолютно те же самые, но на позицию -директора. На этот раз"Зарплатомер" установил месячную заработную плату в размере долл. Программа расчетов по"зарплатомеру" основана на учете принципа"следящих систем" по"прямым замерам". Такой подход не позволяет учитывать перспективы изменения уровня оплаты живого труда на рынке в различных отраслях национальной экономики. Таким образом,"зарплатомер" не отличается высокой достоверностью расчетов.

Кадровый потенциала предприятий гостинично- ресторанного бизнеса

Что весьма закономерно, так как уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управляющего персонала отличается, главным образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам. Повара, младший персонал помощник повара ,уборщицы ,мойщицы. Характеристика кадрового состава организации по уровню образования.

Развитие современного ресторанного бизнеса в нашей стране лишь условно можно считать •анализ кадрового потенциала и подбор кадров;.

Электронный источник Бурдюгова, О. Рассматривается из самых важных вопросов социальной политики государства - организация детского отдыха. Выделены нормативно-правовые рычаги управления данной сферой, основная классификация и функции детского лагеря, как одного из направлений детского отдыха. Электронный источник Воскресенских, В.

Организационные обряды в образовательных учреждениях: Рассматривается один из важных элементов организационной культуры - обряд.

Менеджмент в ресторанном бизнесе и клубной индустрии

Организационные аспекты планирования человеческих ресурсов предприятия питания 2. Кадровая политика предприятия питания. Проблемы кадровой обеспеченности ресторанного бизнеса в Российской Федерации За последнее время подход к ресторанному бизнесу значительно изменился.

специализации «Менеджмент гостиничных и ресторанных предприятий». ( основная образовательная Анализ и оценка туристского потенциала Российской Федерации и разработка предложений по гостиничного бизнеса. Имидж . предприятий за счет использования кадрового потенциала.

Необходимо отметить, что динамика самих факторов существенно выросла. Состояние внешнего окружения диктует потребность в изменении системы управления, которая должна быть нацелена на изменение ролевых функций управления на всех уровнях своей организации. Требования времени таковы, что управленческие роли от руководителя образовательного комплекса до педагогических работников должны стать более активными.

Сегодня, каким бы гениальным не был бы руководитель, он не в состоянии в одиночку адекватно реагировать на серьезные вызовы современного внешнего окружения. Необходимо объединение усилий всех работников в направлении устойчивого стратегического развития образовательной организации и системы образования в целом. Таким образом, в современных условиях становится понятной важность уровня развития кадрового потенциала, объективная потребность в его устойчивом совершенствовании, необходимость повышения профессиональной активности каждого в достижении стратегических целей образовательной организации в сложном внешнем окружении.

Поэтому целью педсовета стало: В рамках первого этапа педсовета были рассмотрены следующие вопросы: Обзор основных задач столичного образования на учебный год. Представление новой системы внутириколледжного рейтинга.

Маркетинг в ресторанном бизнесе. Event бизнес изнутри.

Узнай, как дерьмо в"мозгах" мешает человеку больше зарабатывать, и что можно предпринять, чтобы очиститься от него полностью. Кликни тут чтобы прочитать!